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北大汇丰商学院领导力研究中心杨思卓

致力于构建一流智慧蜕变平台、经验分享舞台、资源整合操场,以领导智慧培育新经济领袖

 
 
 

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关于我

著名管理学家,中国领导力学术带头人,北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任。

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金蝶明珠会:管理危机推动下的中国式管理创新(二)  

2011-08-10 10:35:05|  分类: 领导力 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         我们发现你八部委进场也查不出毛病,因为他不违法、不违纪,各项制度都是健全的,找不到企业的毛病,像一个人检查心脏没毛病,脑袋没毛病,肢体没毛病,肝也没毛病,肺也没毛病,弄不明白这些人为什么要死?精神病吗?他根本不是肢体上、肉体上有病,他是思想上有病啊,精神上有病,为什么说他心理、思想上有问题?咱们实实在在地看,富士康周围还有那么多小厂,这些小厂远比富士康苛刻,现在别说涨工资,原来就比富士康的工资低,为什么小厂员工不去跳楼呢?到大厂里面跳呢?我们看到这个问题,其实跳楼自杀从我们对它的性质、定义上,是活体生命对生命的一种选择取向,我可以选择活下来,我可以选择生命的尊严,我可以选择宝贵,我可以去自杀,这是我一个活体对生命的一种选择。另外,我还可以选择杀人,所以我们看到有的人像郑民生杀小学生,他选择了杀人,自杀和杀人两件事发生在不同的地区、不同的单位,其实反应了一个共同的社会问题,他在取向已经被扭曲了,在什么情况下被扭曲?在什么情况下他会走这条路?一定是心理极度压抑。


  你看,一个人进入一个厂才发现不好,我可以走人啊,我用走人这种方式宣泄。但富士康的员工往往不选择这条路,为什么不走人?走人就找不到这么好的工作了,就是这样。走了到别的厂,好不容易排一米长的大队,大部分人被淘汰掉了。其实天天有人在排队进入富士康,富士康的待遇相对周边的企业还是好的。所以,待遇不够好这个原因解释不通。但我们再进一步了解,发现原因往往就在这里,他被一些东西牵住,他不能走。要走了,丢失了这份工作;不走,天天要加班。平均一线工人工资中,一半都是加班工资,如果不加班就没这些工资,所以他又舍不得。同时有一个诱因,去年第一个跳楼的,借助媒体说赔了36万,小道消息说赔了90万。好多员工就这样想了,反正也没啥出路,一辈子也挣不了这些钱,算了,就学前面那位先烈吧,一人救全家。所以,现在辅导心理热线打进来很多电话,问的不是说我有心理问题,我很压抑,而是问现在赔多少钱了?而且,一千多人在一个食堂里吃饭,比这个会场静得多,鸦雀无声,你想那是多么的压抑?人被变成了机器上的螺丝钉,人性的尊严被剥夺了,人还没自杀就已经不再是一个活体了,这种状态最接近于自杀了,他已经失去了人的灵气。


  所以,我们看到这样的问题,有些企业、有些员工采取爆发的方式,比如说我们看到本田的生产厂,员工采取罢工的方式,用那种方式宣泄。但这里的员工采取的是自杀的方式,为什么不说出来呢?大家知道说出来、喊出来那就不叫委屈,真正的委屈、真正的压抑是说不出来的,想喊喊不出来的,你想想是不是这样一些委屈。所以我知道,有些基层的员工就反应这样的问题,说他们的线长,管30人的,一年过了四次生日。为啥过四次生日,他是四个妈生的吗?不是,过生日敛财。大家来进贡,谁不来往后就修理你。所以当老板的要注意,你手下有没有这样的基层管理者,你的管理模式是不是导致这一点。而且我感到非常、非常令人遗撼的是,在一些台资、日资企业里存在严重的不公平,做同样的工作,工资相差20~50倍之多,他在乡下的时候也很困苦,比现在还困苦,但人人都困苦,他不会感到困苦。人就是喜欢比较,同样一个活,人家无需加班,人家的工资还比他高出50倍,这公平吗?拿中国人当人吗?为什么台商的工资就一定高,日商的工资就一定高?高出10倍这可以理解,但人家是远来的,工资又比他高出50倍,但劳动强度又极小,这是对员工人格的极大侮辱。极大的委屈、极大的侮辱,想在这里干就这样,要不然滚蛋!极度不公平,所以我们看到这些问题!


  我们在外面再放一点看,这些意味着代工红利:增长方式的红灯。富士康也有委屈,为啥有委屈?你看,加工ipod的利润,总共零售价在这里,左边蓝色是零售价,零售价是499元,利润是多少?233元。成本有什么?显示屏95元,存储芯片29.5元,再加A4芯片26.8元,给代工的利润只是多少?代工费用11.2元。11.2元能不能从上游采购压缩成本?压缩不了,苹果指定供应链上的利润必须是零,告诉你用多少钱采购,采购三星的显示屏就这么些钱,压缩不下来。下游销售更压缩不出来,只有加工链这11.2元。而且,一旦出问题,上游还找他的麻烦,说你的工厂管理不好,你对工人不好,富士康也委屈啊!


  同样,这也反映了管理模式,管理的对象大家知道有五要素:人、财、物、时间、信息。怎么管人?我们知道典型的管理定义怎么管人?叫做人尽其才、才尽其用。说得太好了,人尽其才、才尽其用只说了一个方面,就是把人的才能发挥到极致,有考虑到人的幸福和尊严吗?管人为什么只想把人的才能用上,为什么不满足他的需求呢?研究员工需求的管理理论在哪里?我们客户就是上帝,离上帝最近的就是员工,员工至少也算个天使吧,有人管员工啊?有管到员工的尊严啊。所以,从这一点上说,员工的尊严被剥夺之后,员工的情绪受到压抑,不能够爆发,不能够宣泄,就容易出这些问题。


  给它赋诗一首:员工沦为包身工,命丧高楼令人惊,绩效无情人无奈,铁血管理行不通。绩效是考核员工的唯一标准,是一个错误的标准,如果追求绩效最大化就一定会出现问题,所以绩效对企业的考核要有新的东西在里面,所以中国管理模式要建立新的考核标准,绩效不能成为唯一标准。我觉得至少有四个标准,一是客户需求,二是社会公益,三是股东收益,四是员工幸福。这四条均衡发展,企业才自由,员工才快乐。

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