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北大汇丰商学院领导力研究中心杨思卓

致力于构建一流智慧蜕变平台、经验分享舞台、资源整合操场,以领导智慧培育新经济领袖

 
 
 

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著名管理学家,中国领导力学术带头人,北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任。

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杨思卓:获得收益的“四付出”  

2011-05-03 16:33:52|  分类: 思卓观察 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一个人要在工作中获得这四种收益,他需要为此付出代价的。那么,要有哪几个方面的付出呢?

劳动付出

任何人都不可能不劳而获,自古就有“不施而得报,不劳而有功者,未之有也”。付出劳动获取回报,这是大家都明白的一点。而劳动付出无外乎就是体力和脑力的付出、时间的付出等。让劳动付出更少,比如说缩短工作时间、降低工作的复杂程度等等。

精神付出

有些人在企业里,其实工作很不错,钱也挣得挺多,但是他会觉得心太累,他的精神付出了很多。很多时候我们说,在这个企业太累了,倒不是说我们付出的劳动有多少,而是在处理人际关系上叫人太头疼,太劳神。如果企业让他心太累,他就会跳槽。

关系付出

关系付出,就是为工作付出的关系代价。比方说有很多的政府官员的太太们、子女们加入到一些企业,之所以这些企业吸收他,是因为他有一些特殊的关系。那么他自己也会意识到,他所获得的工作是因为他老爸或者老公的关系,他自身价值的实现其实就是动用他的关系资源,这也是他的付出。

机会付出

机会付出是财务上的名词。一般来说,就是相比较而言,个人总是要放弃其它机会而获得这个机会。他到你的企业来工作,那么他就会放弃到其他企业工作的机会,或者创业的机会。但是一般来说,一个人得到的机会倾向于缩小,没有得到的就会倾向于扩大。得不到的永远是最好的,所以男人总会觉得没有嫁给自己的女人是更好的。正是因为得到了会倾向于缩小,所以经过自己的比较,总觉得不划算。心里总想着,我要是嫁给那个男人就好了,我要是娶了那个女人肯定比现在过得好。存在这样的心理往往导致跳槽现象的出现,这就是机会付出。所以,在这个方面,我们就要给他清楚地摆明这两种机会的前途。
  那么,是不是给他很多的收益,让他付出很少,他就很愉快地留下来了呢?不是。有很多的时候,你对他好,他也认为不好。因为客观上的好不等于主观上的好,所以除了给他收益最大化和付出最小化外,还要沟通,沟通让他知道你的好。

沟通,消除认知障碍

很多时候,领导人对员工好,可是因为缺乏沟通,员工总会觉得跟你倒了八辈子霉一样。因为他没有真正认识到你的好。
  让一个人能真正认识到别人对他好,有时候需要他自己体会,但更多的时候是需要沟通。有一个首席咨询师给一家公司做了一个管理项目,收了40万。后来,他觉得很不合理,自己带了几个人辛辛苦苦干了好几个月,公司收到40万,他只得了5万元的奖金,他觉得自己的收益与付出不匹配,感觉老板剥削了他,所以就有了跳槽之心。
  很多员工都认为自己受到了剥削,其实主要是因为他们忽视了企业经营的各种成本,而老板又没有告诉他们,他们怎么能知道呢?于是,公司领导就跟那位首席咨询师进行沟通。虽然收入40万,真正的纯利是多少呢?毕竟纯利才是企业的真正所得。这40万中,公司长期的品牌建设、广告宣传、持续的客户服务等都要成本。办公费用、人员工资、培养投资、营销人员的提成等又需要极大的开销。这么分析下来,那位首席咨询师实际上还欠公司7万块。沟通后,他老实了,不想跳槽了,也消除了怨气,工作也积极起来了。
  往往很多时候,为了一个人的成长,为了他能够创造价值所做的付出是相当大的,但是很多人却视这种付出为不值,不承认这种付出。所以,要想留住你的核心人才,需要沟通,承认企业对他的付出,承认企业的好,心甘情愿留下发展。

“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业的竞争根本上就是人才的竞争,留住并善用人才,才能在商业竞争中获胜。对于企业而言,留人之要在于有吸引力,吸引力之要在于给予人才越有价值的东西。你会让核心人才不断有情感收益,探求收益,员工就会为你回报更多。
  非常时期,很多企业举步维艰,很多人才也开始蠢蠢欲动。让他们留下来,与企业共度难关,成为领导者工作的当务之急。非常时期非常领导,留住核心人才的智慧就在于引力公式的运用:
  人才收益/人才付出×沟通=吸引力。
  你只要在每一个核心人才的心里写下一个大大的“值”字,何愁龙不长游,凤不长栖?

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