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北大汇丰商学院领导力研究中心杨思卓

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著名管理学家,中国领导力学术带头人,北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任。

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制度为王:给制度骨骼加上文化的经络  

2011-12-14 10:14:36|  分类: 思卓观察 |  标签: |举报 |字号 订阅

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去年,富士康的劳资关系轰动了全国,12名员工连续跳楼自杀。自杀、跳楼,成了富士康的代名词。富士康,富士康,不仅富而不康,还让人好恐慌。

 

看到这样的情形,许多民营企业的老板们慌了,都在担心这种事情会不会出现在自己的企业里。因为很多的企业和富士康的情况差不多,员工也都是80后、90后,加班也是非常多,所以他们怕这样的事儿出在自己这儿。那么,富士康一连串的发生了这么多的自杀跳楼事件,问题到底出在哪了呢? 

 

其实,想弄明白这个问题并不难,只需要研究一个方面就够了,那就是制度。的确,在一个企业里,制度很重要,它是为企业发展保驾护航的,一旦制度出了问题,企业必定出问题。所以,富士康出事儿了,根儿就在制度上。这主要体现在两个方面,一方面是实行严格的准军事化管理制度,一方面是严苛的加班制度。

 

大多数人都知道,富士康的加班是出了名的,所以很多人都说,在富士康工作就意味着加班。当然,这对很多基层的员工来讲是不得已的,为什么?因为他们不加班,只能拿相当于最低工资的底薪,八九百元,而如果加班,一个月可以拿到一千六七。这些工资,在像深圳这样的大都市里是很难生存的,所以他们就会像机器一样不停地工作。但这样的工作强度和压力是那些个80后、90后们承受不了的,所以他们的压力大,情绪也大,这是其一。

 

  其二,富士康的总裁郭台铭是军人出身,所以他的企业也实行严格的准军事化管理。比如,下级必须服从上级,对员工实行严格的奖惩机制等等,这些都是非常严厉的,有时甚至是苛刻的。而富士康85%以上的员工是80后、90后,这些新生代员工几乎没有吃过苦、受过罪,他们很难接受这样的管理模式。所以,沉重的工作压力,再加上这种严苛的体罚和责骂式管理,很容易成为压垮一个人的最后的稻草。

 

 那么,遇到这样的问题怎么解决呢?最简单的办法就是让制度更健康,怎么个健康法?在制度中加入企业文化,用文化调节意识,用意识约束行为。

 

 其实,就是这样,如果把企业当成一个人的话,那么制度就是一个人的骨骼。试想一下,没有骨骼,人还是人吗?肯定不是,但是,只是骨骼的时候,人能动吗?肯定会出问题的,就算能动起来也是很机械,毕竟它没有灵魂,也没有经络。所以,没有软的东西,它就不能运行。这种软的东西,或者说经络是什么?是文化,企业文化就是企业的灵魂。因此,当骨骼附上经络就有了灵魂,动起来也就运转自如了;企业制度有了企业文化的保障,发展也就稳步向前了。

 

  为什么制度必须要文化化?因为管意识,必须要用文化。就像富士康的加班制度一样,企业需要不折不扣的执行,所以这里就有一套执行的制度。但如果你只有制度作为“骨骼”,而没有文化的“经络”在这里面,那这种执行就会变成一种强制,大家不自愿加班,就会有抵触的情绪。怎么不被强制?加上文化的经络,有了一种执行文化,他就会自觉自愿。宗教就是这样,人们会自觉自愿的顶礼膜拜,为什么?他解决的是意识问题。所以,只解决了行为问题,而不解决意识问题,行为还会出乱。

 

 因此,管行为用制度,管意识用文化。富士康的激励制度可以激励人的行为,但却管不住人的意识。所以,制度执行的本质是意识和文化的问题,制度只能规定什么时候上班,什么时候休息,不准迟到,不准早退,但却不能规定意识。所以,当制度没问题,还连连出问题的时候,多半是文化出了问题。

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