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北大汇丰商学院领导力研究中心杨思卓

致力于构建一流智慧蜕变平台、经验分享舞台、资源整合操场,以领导智慧培育新经济领袖

 
 
 

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著名管理学家,中国领导力学术带头人,北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任。

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杨思卓:选人用人六项策略(一)  

2010-07-19 10:28:18|  分类: 思卓观察 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    选人用人六项策略

  策略一   大量淘沙式
  策略二   适量储备式
  策略三   量才适用式
  策略四   多向流动式
  策略五   互补搭配式
  策略六   矩阵管理法
 

  前面给大家分析了一些选人用人的道理,现在该上操场练习了。
  选人用人六项策略:大量淘沙式、量才适用式、适量储备式、多向流动式、互补搭配式、矩阵管理式。

  淘汰什么人   再怎么精挑细选,再怎样专业培育,团队中总会有一些员工是不合格的。这些员工,我们不能再授权使用了,必须果断淘汰。
  什么样的员工是不合格的呢?一是品质不正,二是他的绩效低,三是犯重复的错误。
  员工的品质总被忽视掉。其实品质不正的人,能力再好,也是不能用的。你想想,他把公司的机密资料,卖给竞争对手,我们的产品刚开始生产,竞争对手已经拿出一模一样的产品,在市场上销售,我们的损失将会有多大。这样的员工,一定要果断淘汰,决不能再雇用。
  员工的绩效低,甚至出现负值,我们也要淘汰他,毕竟做企业是要绩效的。这里说的绩效,包括以往的绩效表现,也包括未来的绩效表现。有的员工,进企业时,刚开始一段时间在学习,在准备,慢慢地才出绩效。所以,要估算未来的绩效。
  假如他以往绩效低下,再评估未来的绩效,也是低下的,那就要果断地淘汰。
  还有一种员工,在一些大事情上,总是犯同样的错误,屡教不改,那也是要淘汰的。为什么?因为这说明他的学习力低下,假如企业没有适合他的岗位,那就让他出局。
  对员工也要像对待客户那样,温柔淘汰。除了谈话婉转之外,可以借其他方式来淘汰。比方说考核,先制定游戏规则,不合格者出局。或者通过调动岗位,让他到不愿意去的岗位去,主动辞职。并不是说淘汰掉的员工一定没多大价值。经过职场历练,出去的员工可能几年后,会成为职场精英,是我们渴求的人才,要留条路,让这样的人才回到企业来。惠普一位高级副总裁三出三进,我们要有这样包容的胸怀。


  策略一   大量淘沙式    

  金砂里面,有金子。但是,这个金子的含量是有一定的。
  当我们只淘了100斤沙,就想出来几十斤金子,是不太可能的。人才也是如此。前面谈到千里马和伯乐的投资理念,我们现在就很好理解,为什么要淘人才。很多情况下,我们会看到这样的一个情况,有的公司比我们自身的条件还差,给员工的待遇也没有我们的好,但是他们会有几个人有我无好的优秀人才。用投资理念来讲的话,我们的投资环境比别人好,但是千里马却到他那里投资了。这里有一个重要因素就是,信息不对称。投资环境和千里马失之交臂。
此外,在对人才市场人才使用状况的研究中,我们发现从众多应聘者中筛选出合格的人,比例几乎是不到5%。也就是,招10个人,一般筛选量会是在200个左右。
  没有足够的金沙,就淘不出足量的金子。
  有个咨询案客户,在用人上,特别是人才招聘上流于形式:定期招人,比如选了三十个人,就选其中十几个人,然后抱怨人才太少。由于没有一个好的人力资源模式,进来培养好的员工然后又跳槽出去。造成极大的人力成本浪费。
  给这个客户的药方,就是大量淘沙。
  除了在人才市场上淘,推荐或者以外,给大家介绍两种思路:
  方法一 平时淘   借用一下女士买衣服的经验。女性买衣服,那真是有经验:一般着急穿衣服的时候去买衣服,不容易挑到特别满意的;没有特定目的去买衣服,往往会有心仪的衣服淘出来。一个优秀的老板也应该会学淘“衣服”。人才,是平时要注意淘的,而不是等人才流失了再跑去乱抓人。有淘人才这个习惯,才可以做到临缺不慌,一旦岗位空出来,预备员立刻填上。
  方法二 培训班上淘   为什么要去培训班呢。淘人才,肯定是要去人才集中的地方。人才,一般都是有进取心的,他们会选择去培训班充电。
  方法三 买壳带仁淘    比尔?盖茨对于自己看中的人才,舍得花钱,甚至连壳带仁一起买。当他决定要进入某个关键领域,需要某家公司的研发力量时,他实施收购从不迟疑。比如,他在1982年买下一家叫做“西雅图”电脑的小公司DOS原始版本,以及后面花1.7亿美元买下别人已经开发出的x-pro程序。从别人公司里淘到了众多出色的程序员,对微软研发实力的增强是十分有利的。这样一个买壳带仁的方法,更加显示出了盖茨对人才资源重视。
  方法四  一箭双雕法   被福特公司解雇后的艾科卡,在临危受命于克莱斯勒后,决定抓住这个证明自己实力的机会。濒临破产的克莱斯勒极度缺乏人才,艾克卡的用人标准首要是“志同道合”,要求部下必须熟知他的领导作风,并且有超强的执行力。
  怎么样给克莱斯勒补充自己需要的人才呢?艾科卡把眼光放到了以前共事的同事,老东家福特中有不少得力干将。
  挖了一个,带动几个就好挖了,真是一箭双雕法。
  首先是福特公司委内瑞拉子公司的总经理杰拉尔德?格林沃尔德,艾科卡特别欣赏他的机敏头脑和实干精神,亲自赴委内瑞拉做他的工作,格林沃尔德被“老上司”的盛情打动,毅然赴任;
  第二位是原福特公司副总裁保罗?伯格莫泽,在福特公司副总裁的职位上干了30年,勤勤恳恳,经验丰富又足智多谋,在艾科卡再三推举下,成为克莱斯勒公司总经理;
  第三位是由第一位举荐过来的史蒂夫?米勒,他曾经在格林沃尔德手下主管财务,艾科卡说他“当家理财的一把好手”,破格提拔他为公司主管金融业务的副总经理;
  第四位,哈尔?斯帕利奇,跟着艾科卡干了24年,此人其貌不扬,但头脑灵活,谋略水平高,有眼光,对汽车市场上未来三四年受欢迎的车型有很好的预见性,艾科卡委任他主管公司生产计划;
  此外人才,还有从事福特公关的加?劳克斯主管销售,已经退休的汉斯?马赛厄斯主管全公司机械制造,对质量完美挑剔的乔治?巴茨负责产品质量。
  从老东家的人才库里顺藤摸瓜,也是一种选人的方法。

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