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北大汇丰商学院领导力研究中心杨思卓

致力于构建一流智慧蜕变平台、经验分享舞台、资源整合操场,以领导智慧培育新经济领袖

 
 
 

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著名管理学家,中国领导力学术带头人,北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任。

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杨思卓:培养未来接班人的十大要诀(二)  

2010-04-06 10:42:55|  分类: 思卓观察 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       从今后十年的重任着眼
  对后备人选的考察程度,我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。
  杰克?韦尔奇在他的自传中说到:“我希望选择足够年轻的候选者,在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO 马上就可以产生一定的影响,但我总觉得人们应该承受自己的决定,特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的领导者有可能试图做出一些疯狂的举动,好在公司中留下他自己的印记。我看到过很多类似的例子。在我当公司董事长的这一段时间里,有些公司就已经换了五六个不同的CEO,我不希望这种事情在GE发生。”
  所以,在他还有7年的在职时间时,他就开始这项准备。他希望接班人能够在未来5 年、10年甚至20年的时间里,引领GE走向一个新台阶。所以我们要保障企业长期的可持续发展,做百年名企,就需要从长远的目标来考虑后备人选。
  选择最强有力的一把手
  软弱的人会把权力丢失,所以选择一把手一定是强有力的。一把手不够强有力,最终还是会被拉下马。如果选择了很软弱的人,那这个权力必然是保不住的。秦国再强大,可是胡亥不够强有力,最后权力保不住了,国家也不存在了。
 
 防范竞争对组织的损坏
  没有公平竞争的时候,后备人选之间的相互竞争必然会对组织形成损坏,比如说相互攻击、贪图利益、不正当竞争等,所以要防范类似的竞争对组织形成破坏。从汉朝到清朝,都出现王子之间因争权夺位而发生的攻击杀戮,“玄武门之变”就是这样。为什么历代的帝王继位者都在比较早的时候就确立了?因为长时间的考验会让争权夺利成为最主要的目标,而最有可能的继位者候选人便成了所有矛头攻击的对象。
  让继任者无可争议
  让继任者无可争议经常是需要继任者作出奉献的,《触龙说赵太后》就是这样。
  赵太后不愿把自己的儿子送到国外当人质,然后触龙就去劝说,他说:“今媪尊长安君之位,而封之以膏腴之地,多予之重器,而不及今令有功于国,—旦山陵崩,长安君何以自托于赵?”所以一定要送去,趁这个机会让他为国立功。他可以为国家献身做人质,将来他继承王位,别人就无可争议了。
 
 消除对未来领导人的威胁
  在封建社会,一般皇帝在去世之前,都会做动荡的人事变动,该贬则贬,该杀则杀,其目的很明显,就是消除对未来新主子的威胁。比如,汉景帝临终交班,问太子刘彻:“你能镇得住周亚夫吗?”当时汉武帝低下头不吱声,于是汉景帝下定决心,把周亚夫干掉,因为此人太强悍了,对新君构成了威胁。同样,杰克?韦尔奇在交班之前也对几个竞争者都作了妥善的安排,这也是消除对未来领导人的威胁。
  那么,领导人培养接班人除了需要这九项要诀外,还需要什么?情商等非智力因素。非智力因素是决定一个领导者能否成功领导的关键。在企业经营管理过程中,成功的领导者,智商可以不如人,但非智力因素不能输于人,非智力因素是领导者的高人之处。
  领导者的非智力因素
  在现代企业中,领导者取得非常成就,未必是因为他的智商很高,其实在成就面前,智力因素发挥的作用很小,一个人取得非常成就很大程度上取决于他的非智力因素。美国的心理学家曾对800名男性进行30多年的跟踪研究,结果发现,在成就最大与成就最小的人之间,最明显的差异不在于他们的智力水平,而在于他们的非智力因素。这种非智力因素包括意志和品格。
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